4 tendencias de talento que deben tener en cuenta los líderes bajo la actual coyuntura

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El COVID-19 y la consecuente incertidumbre aceleran los cambios en la forma en que las organizaciones trabajan y seguirán haciéndolo en el futuro. En momentos difí­ciles, los empleadores se están enfocando en su fuerza laboral, fomentando estilos de vida sostenibles, apoyando el bienestar financiero y acelerando el desarrollo de habilidades a medida que cambian las carreras profesionales gracias a los cambios de la fuerza laboral, la inteligencia artificial y los avances tecnológicos.

Según el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020, el 61 % de los colaboradores considera que sus empleadores los están preparando para el futuro del trabajo y el 55 % confí­a en que su organización los capacitará en nuevas habilidades en caso de que su puesto cambie como consecuencia de la automatización.

A medida que los empleadores se transforman, deben reconsiderar el propósito de su compañí­a y sus responsabilidades con sus actuales y futuros empleados. Una tarea que no da espera mientras se enfrentan a desafí­os imprevistos como el COVID-19 y un posible debilitamiento económico que podrí­a impactar la adopción de nuevas estrategias de capital humano. Para esto, es necesario buscar el equilibrio entre la variable económica y las decisiones relacionadas con las personas, el entorno y la sostenibilidad, más aún cuando el mundo corporativo se prepara para hacer frente a los interrogantes, las preocupaciones y la incertidumbre generados por cuenta de una pandemia global.

¿Cuáles son las cuatro tendencias para 2020 identificadas por el estudio de Mercer?

  1. Centrarse en el futuro: trabajo en equipo, factor que garantiza la prosperidad del negocio y de sus colaboradores. El 85 % de los ejecutivos coinciden en que el propósito de la organización debe ir más allá de los intereses de los accionistas, mientras el 35 % de las compañí­as cumplen con esto. Uno de cada tres empleados afirma que preferirí­a trabajar para un empleador que revele responsabilidad hacia todas las partes interesadas. El 68 % de los ejecutivos busca focalizarse en los objetivos ambientales, sociales y de buen gobierno (ESG). Si bien el 61 % de los empleados confí­an en que su empleador los prepare para el futuro del trabajo, el 63 % se siente en riesgo de sufrir desgaste profesional. El 72 % de los trabajadores experimentados afirman que planean trabajar después de la edad de jubilación, y el 55 % de los trabajadores de la Generación X aseguran que las oportunidades de progreso son limitadas debido a la longevidad en el lugar de trabajo. 
  2. Carrera hacia la capacitación en nuevas habilidades: La capacitación en nuevas habilidades es la inversión que más favorece el éxito del negocio. El 99 % de las organizaciones están iniciando la transformación, e informan importantes brechas de habilidades. La capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades futuras fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones. Si bien el 78 % de los empleados aseguran que están preparados para aprender nuevas habilidades, el 38 % afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse. Solo el 34 % de los lí­deres de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación.
  3. Sentido con la ciencia: Los avances en machine learning continúan extendiéndose por todas las industrias y formas de vida: el uso del análisis predictivo prácticamente se ha cuadruplicado en cinco años. Solo el 43 % de las organizaciones usa métricas para identificar a los empleados que probablemente abandonen la compañí­a, el 41 % sabe cuándo es probable que se jubile el talento crí­tico, el 18 % conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y el 12 % utiliza datos analí­ticos para corregir las desigualdades y evitar que vuelvan a ocurrir. El 62 % de las compañí­as usan encuestas de pulso en la actualidad, y el 33 % planea invertir en esto en 2020. Si bien el 67 % de los lí­deres de Recursos Humanos confí­an en que pueden asegurar que la inteligencia artificial no está institucionalizando el sesgo, los códigos de ética sobre la recopilación, aplicación e implicaciones del "análisis de personas" (people analytics) se encuentran todaví­a en fase inicial. La evaluación del talento también es un área en la que se necesita la intuición humana además de las evaluaciones digitales. Solo uno de cada dos empleados (52 %) tuvo una experiencia de evaluación positiva y le resultó útil.
  4. Motivar la experiencia: Cumplir con la experiencia del empleado es la máxima prioridad de Recursos Humanos. El 58 % de las organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas, sin embargo, solo el 27 % de los ejecutivos creen que la experiencia del empleado generará un rendimiento para el negocio. A pesar de que el 61 % de los empleados confí­an en que su empleador se ocupe de su bienestar y el 48 % de los ejecutivos la califican como la principal preocupación relacionada con la fuerza laboral, solo el 29 % de los lí­deres de Recursos Humanos cuentan con una estrategia de salud y bienestar. Esta no es un área que se deba ignorar, ya que los empleados cuyas compañí­as se centran en su salud y bienestar tienen cuatro veces más posibilidades de estar motivados. De esta manera, es más probable que permanezcan en la organización ya que tienen una mayor capacidad de adaptación y están más dispuestos a capacitarse en nuevas habilidades. Solo el 40 % de los lí­deres de Recursos Humanos afirman que cuentan con una estrategia de capital humano integrada.

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